In gesprek met werknemers met schulden

Het taboe doorbreken door in gesprek te gaan met werknemers met schulden.

Een gezond bedrijf betekent gezonde werknemers. En een goede werkgever zorgt ervoor dat zijn mensen goed in hun vel zitten. Maar hoe doe je dat bij een werknemer die in de schulden zit? Moedige Dialoog Nederland ontwikkelde samen met werkgevers een aanpak voor de financiële fitheid van de mensen op de werkvloer: Geldzorgen de Baas.

Armoede, schulden en geldstress is een groot maatschappelijk probleem dat alleen door samenwerking tussen betrokken partijen is op te lossen. Vanuit deze gedachte is ruim vijf jaar geleden de ‘Moedige Dialoog’ gestart, een samenwerking tussen Sociaal Werk Nederland en de Rabobank. Via hun achterbannen zijn lokale publiek-private netwerken gevormd die vanuit een gezamenlijke ambitie werken aan het terugdringen van financiële problemen in hun regio. Inmiddels zijn er 22 van dergelijke netwerken actief, we breiden snel uit en hopen eind van dit jaar de 50 te bereiken.

Lagere productiviteit 
Door werkgevers in onze Moedige Dialoog netwerken is aandacht gevraagd voor de volgende vragen: Wat doen we met werknemers die zich zorgen maken over hun financiële situatie? Hoe krijgen we dit onderwerp op de werkvloer bespreekbaar, liefst nog voordat er sprake is van schuldenproblematiek? Wat is onze rol bij deze problemen, wie zet de eerste stap om dit probleem aan de orde te stellen? En hoe doe je dat, rekening houdend met angst en schaamte van de werknemer? Dat deze vragen uiterst urgent zijn, blijkt wel uit de cijfers. Een derde van de werknemers geeft aan moeite te hebben met rondkomen, een vijfde heeft problemen met het betalen van de rekeningen [1]. En een werknemer met schulden kost de werkgever al gauw zo’n 13.000 euro per jaar aan ziekteverzuim, lagere productiviteit en administratieve lasten bij loonbeslagen en dergelijke. 

Patstelling 
Samen met de werkgevers zijn we aan de slag gegaan met de antwoorden op deze vragen. Daarbij hebben we, net zoals bij al onze projecten, mensen met ervaringskennis ingezet. Zij helpen ons om datgene te doen wat vanuit de betrokken persoon belangrijk is. En ze helpen bij de validatie: het toetsen van doelen en randvoorwaarden, van zaken die we misschien vanuit organisatie-oogpunt niet direct in de gaten hebben, onze blinde vlekken, beelden en vooroordelen. Verder is gebruik gemaakt van wetenschappelijke inzichten, behoeften en ervaringen van werkgevers en -nemers. We hebben vooral voortgebouwd op het onderzoek van Panteia: Werknemers met schulden. Daarin wordt de conclusie getrokken dat het er vooral om gaat om de patstelling te doorbreken: de werkgever die schroom heeft de problematiek bespreekbaar te maken en de werknemer die vindt dat zijn financiën een privézaak is. 

Taboe doorbreken
We hebben heel precies gekeken naar welke aspecten er te onderscheiden zijn, zowel aan werknemers- als de werkgeverskant. Aan werknemerskant is er schaamte, niet alleen tegenover de werkgever maar ook tegenover collega’s. Je financiële situatie wordt immers als een privéaangelegenheid beschouwd. Ook speelt angst voor mogelijke negatieve gevolgen een rol. 

Aan de kant van de werkgever speelt de vraag wat zijn rol precies is: moet hij actief een werknemer benaderen waarvan hij vermoedt dat er financiële problemen spelen, of moet de werknemer zelf de eerste stap zetten. Hoe win je het vertrouwen van de werknemer, wie in het bedrijf heeft welke rol, waar ligt de grens tussen werkgeverschap en hulpverlenen? 

De organisatiecultuur is direct aan deze aspecten gekoppeld: geldzorgen bespreekbaar maken vraagt iets van de cultuur binnen een organisatie. Een cultuur waarin dit soort gevoelige thema’s besproken kunnen worden, zonder vrees voor gevolgen voor het arbeidscontract en zonder de vrees dat het verhaal bekend wordt bij collega’s. En de werknemer die zijn verhaal vertelt, moet bovendien de zekerheid hebben dat er inderdaad hulp wordt geboden. Met het bovenstaande in gedachten onderscheiden we drie hoofdlijnen in de aanpak Geldzorgen de Baas: bewustwording, vertrouwen, ondersteuning. 

Bewustwording 
Het start bij bewustwording van het probleem, zowel aan werknemers- als werkgeverskant. Mensen met schulden ontkennen of bagatelliseren maar al te vaak hun probleem, of durven het niet onder ogen te zien. Dat staat de aanpak van het probleem in de weg. Pas als een werknemer zijn probleem erkent, en ook inziet dat van wachten het probleem niet kleiner wordt, kan de volgende stap gezet worden naar een oplossing: het gesprek aangaan, het probleem delen. Aan de andere kant moet de werkgever en leidinggevende zich er bewust van zijn dat financiële problematiek een veel voorkomend verschijnsel is, dat het grote impact heeft op de werknemer in kwestie en daarmee op het bedrijf. En dat schaamte bij de werknemer een drempel is om hulp te zoeken. 

Vertrouwen
Om die volgende stap te kunnen zetten, het gesprek aangaan, is vertrouwen een noodzakelijke voorwaarde. En vertrouwen heeft alles te maken met de bedrijfscultuur. Alleen een open bedrijfscultuur, waarin werknemers als persoon worden gezien, met respect worden bejegend, duidelijk is wat de rol van de werkgever is en wat de werknemer aan hulp kan verwachten, biedt de ruimte en veiligheid om zonder schroom of angst het gesprek over financiële problemen te voeren. De rol van de werkgever is daarbij die van signaleerder, een luisterend oor en een effectieve verwijzer. Een werkgever heeft oog voor signalen die duiden op geldproblemen en gaan in deze gevallen het gesprek met hun medewerkers aan. Ze hoeven het probleem niet op te lossen, maar kunnen hem ondersteunen door naar de juiste hulp te verwijzen; er is immers een sociaal domein dat veel expertise heeft. Ook via de Nederlandse Schuldhulproute kan de werknemer de hulp vinden die passend is bij zijn situatie. Belangrijk is wel dat de werkgever blijft informeren bij de werknemer hoe het gaat en hoe hij de hulpverlening ervaart. Te vaak gaan werkgevers ervanuit dat de werknemer opvolging geeft aan de verwijzing, terwijl de drempel toch te hoog blijkt.  

Voor elk van deze drie hoofdlijnen hebben we praktische oplossingen ontwikkeld. Een bedrijf kan met het gehele programma Geldzorgen de Baas aan de slag, maar het kan ook een of meer instrumenten afzonderlijk toepassen. We geven enkele voorbeelden van instrumenten die in het programma zijn ontwikkeld.

Scan financiële fitheid
Wanneer werkgevers nog niet zo goed weten welke aanpak voor hen passend is, kunnen ze de scan financiële fitheid laten afnemen. De scan brengt de financiële fitheid van medewerkers in beeld, maar ook in hoeverre de organisatie is toegerust op het bespreken van financiële problematiek en het ondersteunen van medewerkers. Het scannen gebeurt onder andere door interviews in alle geledingen van een bedrijf: managers, bedrijfsleiders, voormannen, P&O, medewerkers op de werkvloer en de OR. Zo vragen we aan management en staf wat er in het verleden is gedaan aan deze problematiek, wat volgens hen de barrières zijn voor medewerkers om dit onderwerp aan de orde te stellen, hoe zij aankijken tegen de cultuur van de organisatie en hoe zij denken dat medewerkers die ervaren. Aan werknemers stellen we vragen over de ervaren cultuur, de mate van openheid en vertrouwelijkheid, of zij met een financieel probleem nu bij iemand binnen zouden stappen, en zo nee onder welke condities zij dat wel zouden doen. Daarnaast bekijken we ziekteverzuimcijfers, aantallen loonbeslagen en dergelijke. Op basis van de verzamelde informatie geven we een advies op maat over de vervolgstappen die de organisatie kan zetten.

Morele Arbeidsovereenkomst
Een ander voorbeeld is de Morele Arbeidsovereenkomst. Naast de reguliere arbeidsovereenkomst, met de zakelijke afspraken tussen werkgever en werknemer, is de Morele Arbeidsovereenkomst  minstens zo belangrijk. Hiermee zet de werkgever in op een verdieping van de relatie met de medewerker. In dit document staan afspraken over zaken die voor de werknemer belangrijk zijn en garanties dat die binnenskamers blijven. Daarmee wordt een veilige ruimte gecreëerd waarin ook niet werkgerelateerde zaken kunnen en mogen worden gedeeld. Wanneer de werknemer deze ruimte en veiligheid daadwerkelijk ervaart, is de kans veel groter dat ook financiële problemen een natuurlijk gespreksonderwerp worden. Dat kan dan bij de reguliere functioneringsgesprekken of bij een aparte vertrouwensfunctionaris.

Schulden sensitiviteit
Het onderwerp uit de taboesfeer halen heeft dus alles te maken met sensitiviteit, bejegening, vertrouwen en cultuur. Daarom is er ook een training ontwikkeld voor HR-medewerkers, voormannen en management om signalen sneller op te pikken, het gesprek met de medewerker aan te gaan en adequaat te verwijzen. Daarmee komt ook de reguliere schuldhulpverlening in beeld. Gemeenten zijn dan ook betrokken bij de ontwikkeling van het programma om de stap naar schuldhulpverlening zo makkelijk mogelijk te maken.  

In gesprek: juist nu
Werkgevers hebben er alle belang bij om te investeren in de financiële fitheid van medewerkers. Het draagt bij aan de inzetbaarheid en loyaliteit van medewerkers. En het is goed voor het imago van werkgevers, niet onbelangrijk in sectoren die talenten willen aantrekken. En zoals gezegd bespaart het kosten. Op de website van het Nibud kunnen werkgevers uitrekenen hoe dat in hun bedrijf zit. 

Covid-19 heeft, zo wordt ingeschat, effect op de financiële fitheid van medewerkers. Hoewel het geschetste beeld van een ‘explosie van mensen met financiële problemen’ op macroniveau nu nog uitblijft, raakt het een aantal huishoudens wel degelijk. 

Verder biedt het nieuwe pensioenakkoord meer keuzevrijheid voor medewerkers. Waarbij wordt verwacht dat de werkgever hierin een helpende hand biedt. Een uitgelezen kans om het gesprek over financiën aan te gaan! 

 

Christophe Geuskens, 
Lid Kernteam Moedige Dialoog Nederland

 

Lees het artikel hier